- Introduzione
Il whistleblowing rappresenta un elemento chiave nella lotta alla corruzione e nella promozione della trasparenza all’interno delle organizzazioni pubbliche e private. La regolamentazione in materia mira a garantire la protezione dei segnalanti da ritorsioni e a stabilire procedure efficaci per la gestione delle segnalazioni.
- Il quadro normativo europeo
La disciplina del whistleblowing nell’Unione Europea ha avuto una svolta significativa con la Direttiva (UE) 2019/1937, che impone agli Stati membri di implementare sistemi di protezione per i segnalanti. Tale Direttiva obbliga le aziende con più di 50 dipendenti e gli enti pubblici a dotarsi di canali di segnalazione sicuri, garantendo anonimato e tutela da ritorsioni.
- La disciplina italiana: dal 2017 al 2025
L’Italia ha recepito la Direttiva UE con il D.Lgs. n. 24/2023, introducendo tutele rafforzate per i segnalanti.
La normativa protegge i whistleblower da ritorsioni dirette (licenziamento, mobbing) e indirette (azioni punitive contro colleghi o familiari). L’art. 17 stabilisce un importante principio di inversione dell’onere della prova: se un segnalante, infatti, subisce una ritorsione, si presume che questa sia una conseguenza della segnalazione e spetta al datore di lavoro dimostrare il contrario.
- Il ruolo dell’ANAC e delle piattaforme di segnalazione
L’Autorità Nazionale Anticorruzione (ANAC) ha, poi, un ruolo centrale nella gestione delle segnalazioni. Il 62% delle amministrazioni pubbliche italiane ha adottato piattaforme dedicate, mentre il 38% utilizza strumenti meno strutturati come PEC o posta ordinaria. L’ANAC ha recentemente migliorato la sua piattaforma per le segnalazioni, aumentando la sicurezza e l’anonimato dei segnalanti.
- Recenti sviluppi giurisprudenziali in Italia (2024-2025)
Negli ultimi anni, la giurisprudenza italiana ha fornito chiarimenti importanti sui limiti e le modalità di utilizzo del whistleblowing, rafforzando la protezione dei segnalanti ma anche definendo i confini entro cui tale istituto può essere legittimamente impiegato. Le sentenze più rilevanti del 2024 e 2025 hanno affrontato questioni cruciali come l’inversione dell’onere della prova, l’uso improprio del whistleblowing e il bilanciamento tra riservatezza e diritti dei segnalati.
Cassazione, Sez. Lavoro, 15 maggio 2024, n. 14093
La Corte ha chiarito che la protezione del whistleblower non si estende a chi commette illeciti nel corso della segnalazione. In particolare, un dipendente che aveva sottratto documenti aziendali riservati per supportare una denuncia di irregolarità non ha potuto invocare la protezione prevista dal D.Lgs. 24/2023. La sentenza ha ribadito che il segnalante gode di tutele solo se la sua condotta rientra nei parametri di legalità.
Cassazione, Sez. Lavoro, 20 settembre 2024, n. 17715
La Suprema Corte ha affrontato il tema dell’uso improprio dei poteri concessi al whistleblower. Nel caso in esame, una dipendente pubblica aveva registrato di nascosto una conversazione con un docente e l’aveva diffusa sui social media, sostenendo di agire in qualità di whistleblower. La Corte ha ritenuto che tale comportamento esulasse dalle tutele previste per i segnalanti, sottolineando che il whistleblowing non autorizza il lavoratore a screditare colleghi o superiori attraverso strumenti illeciti o in violazione della riservatezza.
Cassazione, Sez. Lavoro, 6 dicembre 2024, n. 31343
La Corte ha confermato il principio di inversione dell’onere della prova nei casi di ritorsione. Secondo la sentenza, quando un lavoratore segnala un illecito e successivamente subisce una misura punitiva (ad esempio il licenziamento o un demansionamento), si presume che vi sia un nesso causale tra la segnalazione e il provvedimento subito. Spetta quindi al datore di lavoro dimostrare che il provvedimento adottato sia basato su ragioni estranee alla segnalazione.
Cassazione, Sez. Lavoro, 27 gennaio 2025, n. 1880
Questa sentenza ha stabilito un principio fondamentale: il whistleblowing non può essere utilizzato per scopi personali o per rivendicazioni relative al rapporto di lavoro. La Corte ha sottolineato che le segnalazioni devono riguardare illeciti di interesse pubblico, mentre le contestazioni personali nei confronti dei superiori o dei colleghi devono seguire altre procedure previste dal diritto del lavoro. Inoltre, è stato ribadito che l’utilizzo improprio della segnalazione può giustificare provvedimenti disciplinari o addirittura il trasferimento per incompatibilità ambientale.
Consiglio di Stato, Sez. VI, 6 dicembre 2021, n. 8150 (richiamata dalla Cass. 1880/2025)
Pur non essendo una sentenza recente, questa decisione è stata richiamata dalla Cassazione del 2025 per ribadire che l’uso improprio del whistleblowing può giustificare il trasferimento del segnalante qualora emerga che la segnalazione sia motivata più da interessi personali che da una reale volontà di tutela della legalità.
- Conclusioni
Il whistleblowing è uno strumento essenziale per la trasparenza, ma richiede un’applicazione corretta e proporzionata. È fondamentale garantire un equilibrio tra la protezione del segnalante e la tutela delle aziende, evitando abusi della procedura.